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李新月3186的博客

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原创:末位淘汰制为什么总是官司上身?  

2009-08-07 13:12:48|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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原创:末位淘汰制为什么总是官司上身?

 

今年46岁的季士刚已经和中国农业银行南阳市卧龙区支行(下称卧龙区农行)打了两场“官司”。第一场,他作为劳动仲裁的申请人,是“原告”,他认为单位“末位淘汰”他们不合法,申请了劳动仲裁,裁决结果是银行要给他安排或调整工作岗位;第二场,卧龙区农行不服仲裁结果,把季士刚诉至卧龙区法院,季士刚成了被告,结果被告胜诉了。和季士刚一起和卧龙区农行打官司的还有他的“前同事”王勤政、符宛霞(2009年8月7日《大河报》)。

末位淘汰制克服了人浮于事的弊端,提高了员工工作的效率,它在最大限度地挖掘员工潜力,提高部门效益方面有着积极意义。这样好的管理制度,为什么常常引发官司?笔者认为,这是因为人们误读了末位淘汰。

末位淘汰是逆向激励机制,而不是简单的末位排名裁员。在任何群体中,工作的开展总有优劣之分,合格和不合格之分。如果大家干的都很合格,或干的都非常优秀,还有什么必要去除名一部分?有排位就一定有末位,况且,评估主体中的各因素权重是不一样的,时间、地点、人脉和工作的进展都有很大的关系,末位者所处的环境不一样,工作也有可能受到影响,他不一定是有过失者,也不一定就是不服从组织安排者。更何况一个优秀团队的末位,很有可能远胜于普通团队的首位,如果无休止的末位淘汰,再优秀的人难保证自己不出局。这样简单的末位排名裁员,有可能将优秀的淘汰,将平庸的褒扬或升迁。不仅调动不了员工工作的积极性,还有可能使员工产生畏难情绪,破罐破摔,为单位的正常经营埋下安全隐患。从这一点说,末位淘汰制的设计者不可能忽略这一常识。

末位淘汰仅仅淘汰的是行业末位排名者的岗位,而不是他的工作。任何一个单位一旦和职工签订了劳动合同,就产生了有约束力的法律关系,在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就是违法。而在末位淘汰制中,被淘汰的员工仅仅是不适应某个工作岗位,而不是整体工作。用人单位完全可以在其待岗之后,有针对性的培训,提高其业务技能和综合素质,安排新的合适的岗位,鼓励其为单位的发展贡献聪明才智,而不是简单的淘汰出局,推向社会。这样既不近人情,又违反法律。从这个层面上说,简单的排名裁员,不仅误解了末位淘汰制设计者的初衷,而且涉嫌亵渎法律。

末位淘汰制和现代管理学崇尚“人本管理”的目的是一致的。都是以尊重人性、挖掘潜能为宗旨,努力创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主观能动性,是单位取得更好的业绩,而不是人们简单理解的那种强势管理。如果末位淘汰制导致的使员工的心理压力巨大,整日惶惶不安,同事关系紧张,团队勾心斗角,这样不符合现代人本管理思想的制度是绝对不可能为国人接受的,也是国内法律所坚决禁止的。

末位淘汰制之所以被人误读,是一些单位领导愿意误读。从积极意义方面来说,这样可以减轻单位精简内部机构设置,分流富余人员的压力,使改革得到快速推进。从消极方面来说,这样他们可以利用淘汰机会挟嫌报复一些单位的“刺头”,和一些不听自己“招呼”的员工,是自己的独断专行减少杂音。

再回到本案来说,银行最终的竞争是与竞争对手的打拼,而不是系统内部的你死我活。而且在当前金融竞争如此激烈的情况下,人才的保护更加重要,要逐步找到一种更合理、更有效的激励机制,以增强员工的归属感和忠诚度,最终实现管理效益与经营效益的最大化。

 

  

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